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De la planificación a la ejecución – Entrevista a Vivian Carles

 

 

HWEB 11 - De la planificación a la ejecución - Entrevista a Vivian Carles

De la planificación a la ejecución – Entrevista a Vivian Carles

Un plan y una planificación sin gente no es nada. Limitar la planificación a un grupo pequeño de personas compromete mucho la ejecución inclusive cuando se decide incluir a la línea gerencial de la empresa. Muy comúnmente la junta directiva o los dueños planifican todo un proceso cuando lo ideal sería que trazaran la ruta pero el plan general y establecimiento de objetivos tiene que procurar involucrar a más gente, en especial a aquellos que van a tener una función fundamental en la ejecución.

La comunicación es fundamental. Lamentablemente, el mito de que involucrar a muchas personas produce fuga de información constantemente genera encierros informativos que limitan el conocimiento general que tienen los colaboradores de lo que pasa dentro de su misma empresa.

En un estudio presentado en Forbes se mostraba que solamente el 10% de los colaboradores de una compañía conocen la estrategia y entienden el porqué. Esto evidencia el grave problema de comunicación interna presenta en la mayor parte de las empresas y que es causa directa de los problemas que se presentan al ejecutar un plan.

El punto clave para poder entender en donde radica la importancia de la transición de planificación a la ejecución está en la voluntad de hacer cambios distintos y la determinación de retar a los equipos de trabajo y de darle las herramientas. El mundo cambia, hay retos, hay crisis económicas, hay cambios de gobierno,  hay cambios de liderazgo en las empresas pero aun así siempre hay que guiar e inspirar a la gente, darles las herramientas y pensar fuera de la caja.

Extracto de entrevista a Vivian Carles

Por Pablo Garcés

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Resetting Ya – Entrevista a Yulitza Pérez

 

 

YUlitza perez - Resetting Ya - Entrevista a Yulitza Pérez

Resetting Ya – Entrevista a Yulitza Pérez

El nombre Resetiing YA viene del reset de las computadoras. Cuando ésta se queda trabada generalmente le hacemos un reset para apagar todo aquello que la bloquea. Mi trabajo es identificar todo aquello que nos bloquea como individuos y quitarlo para expresar correctamente nuestras conductas y así poder dar lo mejor de nosotros.

A veces el miedo, la falta de valor y de autoestima nos afectan de manera que nos cuesta alinear nuestro objetivo personal con el objetivo de la empresa. El proceso de Resetting Ya permite eliminar esos obstáculos y alinear dichos objetivos.

Un agente de cambio es una persona empoderada en cualquier ambiente en el cual esté, ya que puede afectar a otras personas sólo por su actitud y ser un agente inspirador y absolutamente cualquier persona puede ser un agente de cambio.

Atrévanse a hacer un reset. Atrévanse a ver su pasado y su presente y a partir de ahí construir un futuro mejor.

Extracto de entrevista a Yulitza Pérez

Por Pablo Garcés

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Cómo desarrollar cultura de bienestar general en las empresas – Entrevista a Graciela Dixon

 

 

HWEB 4 - Cómo desarrollar cultura de bienestar general en las empresas - Entrevista a Graciela Dixon

Cómo desarrollar cultura de bienestar general en las empresas – Entrevista a Graciela Dixon

Uno de nuestros principales problemas para el bienestar general de las personas es la falta de actividad física en nuestros trabajos, principalmente aquellos de oficina por la tendencia a estar sentados muchas horas. También existen los horarios extendidos o la inestabilidad de los horarios lo cual impacta ambas la salud física y mental, así como también la falta de flexibilidad de dichos horarios. Otro elemento preocupante es la falta de disponibilidad de alimentos saludables tanto dentro de la empresa como en los alrededores.

El asunto de la ergonomía también está presente: la mala posición al sentar o exceso de tiempo sentado; la falta de instrumentos físicos apropiados a la comodidad del cuerpo y los movimientos repetitivos son condiciones preocupantes para la salud de los colaboradores. Y aun si se tiene la silla más ergonómica con el teclado y el mouse más eficientes aún siguen siendo demasiadas horas las que pasamos sentados trabajando.

El primer paso es determinar el estado de salud actual de los colaboradores. Una vez realizado esto existen diferentes mecanismos que se pueden aplicar para contrarrestar las condiciones anteriormente expresadas. Algunas de las prácticas populares incluyen la implementación de sillas y mesas altas que fomentan que los colaboradores trabajen alternando estar de pie o sentados. También, existen diversos métodos para reducir el nivel de estrés; la flexibilidad de horarios y el suministro de alimentos saludables son solo algunas de las otras acciones disponibles.

Por contrario que parezca, invertir en el bienestar general de los colaboradores es una inversión con un retorno tangible. Ya que las consecuencias causadas por problemas de salud impactan gravemente a las empresas. Adicionalmente, los colaboradores felices y saludables son más eficientes

Extracto de entrevista a Graciela Dixon

Por Pablo Garcés

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Formación virtual corporativa – Entrevista a Cecilia Osuna

 

 

HWEB 6 - Formación virtual corporativa - Entrevista a Cecilia Osuna

Formación virtual corporativa – Entrevista a Cecilia Osuna

E-learning está fundamentado en lo que es educación a distancia a través de internet. El uso de E-learning le dio nacimiento al M-learning (Mobile Learning) que es el uso de dispositivos electrónicos para dicha formación. Existe también el Blended earning que no es más que la formación mixta en donde se combina la formación a distancia más la formación presencial.

La motivación es un asunto en la formación virtual corporativa. Sin la presión presencial de un instructor la automotivación es fundamental para su éxito.

Antes de implementar un proceso de migración de formación corporativa presencial a virtual es necesario analizar la situación actual de la organización y planificar una transición gentil. Ya que implementar formación virtual corporativa no consiste solamente en adquirir los equipos. Se necesitan hacer pruebas piloto que determinen las mejores estrategias a utilizar. La asesoría de un experto es muy importante.

Ciertas áreas, como la bancaria, utilizan constantemente formaciones online que tienen que mantenerse en constante revisión y revalidación en períodos anuales. Estos procesos pueden ser tediosos y afectar la motivación de los colaboradores. Una buena forma de evitar eso es realizar diagnósticos previos que permitan determinar cuáles son las áreas que requieren ser reforzadas y al aplicarlas, el colaborador se ve más motivado a completarlas por ser contenido que requiere reforzar.

Mantener formado a un equipo de trabajo mediante formaciones presenciales requiere preparación constante que demanda un trabajo logístico pesado y una inversión grande de tiempo y dinero. La transición a formación virtual corporativa no es más económica, pero una vez instalado el nuevo procedimiento la logística de su aplicación se vuelve sumamente práctica, por no requerir movimiento físico del personal, y pudiendo asignar tiempo más práctico sin impactar su productividad, resultando en una menor inversión de tiempo y dinero al largo plazo.

Extracto de entrevista a Cecilia Osuna

Por Pablo Garcés

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¿Cómo saber si mi empresa está correctamente licenciada? – Entrevista a Jarlesí Bolívar

 

 

HWEB 5 - ¿Cómo saber si mi empresa está correctamente licenciada? - Entrevista a Jarlesí Bolívar

¿Cómo saber si mi empresa está correctamente licenciada? – Entrevista a Jarlesí Bolívar

En el momento en que tienes una computadora, ésta viene incluida con una serie de programas que tienen licencias adecuadas. Estamos hablando de office, adobe, etc. pero nos podemos dar cuenta la dificultad en la que te encuentras cuando adquieres una gran cantidad de equipos ya que necesitas una gran cantidad de programas. Manejar esta gran cantidad de equipos no es tan fácil y licenciarlos a todos en un proceso complicado y caemos en la posibilidad de no quedar correctamente licenciados.

Una auditoría de software es el proceso en donde vamos a identificar como se están haciendo las compras de software. Puede ser proactiva, en la cual la empresa decide conocer cómo está su parque computacional para tomar medidas; o reactiva, en la cual el fabricante toca la puerta de la empresa para conocer como se está licenciado.

También podría la BSA quien toque a tu puerta. Ésta es una alianza entre diferentes fabricantes de software que lleva un control sobre las empresas y su propiedad intelectual. Es el organismo más temido, ya que pueden llegar a tu empresa con una orden judicial a investigar toda la información sobre tus compras de licenciamiento y esto tiene consecuencias legales y de propiedad intelectual.

Es posible estar mal licenciado y no saberlo. Es posible no estar correctamente licenciado simplemente porque no se sabía considerado si los equipos se encontraban correctamente licenciados. Hay muchas empresas que tienen personas en el equipo de tecnología que instalan un “media” en diferentes  equipos cuando en realidad se necesita una licencia en cada equipo, causando así una situación de licencia incorrecta. En otras ocaciones simplemente podría ser la adquisición consiente de licencias piratas.

Existen softwares como System Center de Microsoft que te permiten analizar tus equipos para que de forma independiente una empresa pueda auditar sus propios equipos. Tambien es posible contactar a expertos en licenciamiento que te pueden dar opciones para determinar la mejor manera de licenciar correctamente tus equipos.

Es importante recalcar lo poco conocido que es esta tema y las consecuencias graves que puede traer dicho conocimiento. El contacto con un experto en licenciamiento es vital para evitar verse afectado por el problema expresado. El impacto a la empresa puede no sólo ser financiero sino también de imagen y credibilidad

Extracto de entrevista a Jarlesí Bolivar

Por Pablo Garcés

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Ambientes multiculturales – entrevista a Adriana Peña

 

 

HWEB 10 - Ambientes multiculturales – entrevista a Adriana Peña

Ambientes multiculturales – entrevista a Adriana Peña

Mi primera experiencia en ambientes multiculturales fue en la universidad cuando tuve la oportunidad de pertenecer a una organización estudiantil AIESEC, que permite a estudiantes de 192 conectarse y trabajar juntos y tener la oportunidad de tomar experiencias de intercambio en cada uno de esos países. Trabajaba como Outgoing Exchange Managaer donde seleccionaba quienes eran los estudiantes más calificados o los ubicaba en una pasantía en cualquiera de los países con condiciones que se ajustaran no sólo a sus requerimientos sino al perfil que cada uno tenía. Consistía en negociar con cada una de las personas que tenían mi cargo en otros países, garantizarles que mi candidato era el adecuado para ellos y ahí tuve la oportunidad de contactar y trabajar con persona en Rusia, Nigeria, Canadá, países de Europa y de América latina y ahí empecé a entender lo rico que es trabajar con personas de distintos países y culturas. Fue interesante ver como aun teniendo el mismo idioma se daban malentendidos por razones de cultura.

Mi experiencia más reciente es mi puesto actual en Citizen como Gerente de Desarrollo de Negocios. Manejo 19 países de la región manteniendo contacto directo con los distribuidores que representan nuestra marca en donde existen culturas y lenguajes diferentes; además, al ser Citizen una marca japonesa toda nuestra cultura interna y nuestro liderazgo está basado en dicha cultura. Siempre tenemos esa dualidad de adaptarnos al mercado latinoamericano manteniendo presente el trabajo y la comunicación hacia nuestra directiva bajo sus lineamientos.

No existe tal cosa como una cultura latinoamericana. Las culturas dentro de Latinoamérica son bastante diferentes. La forma más sencilla de manejarlo es llevándolo a sus regiones. Las personas del sur tienen ciertas características comunes, la región andina o Centroamérica podemos tener características comunes pero en sí hablar de la cultura latinoamericana es muy amplio y en sí limita la forma de verlo.

Para poder enlazar personas de culturas diferentes, una de las cosas más importantes es la capacidad de adaptarse y eliminar tus propios prejuicios y aquellos que existen interculturalmente en la región.

Trabajar en ambientes multiculturales es una de las experiencias más enriquecedoras que puede tener una persona. Desarrollas niveles de empatía que ni tú mismo piensas que eres capaz de tener y desarrollas habilidades de comunicación impresionantes. Te somete a estar en un constante aprendizaje.

Extracto de entrevista a Adriana Peña

Por Pablo Garcés

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La buena nota en la oficina – Entrevista a Patricia Sánchez

 

 

HWEB 7 - La buena nota en la oficina - Entrevista a Patricia Sánchez

La buena nota en la oficina – Entrevista a Patricia Sánchez

La buena nota en la oficina surge de una conversación con la persona que realiza este programa conmigo en las organizaciones tratando de buscar algún tipo de actividad innovadora que a la vez nos ayudara a potenciar la parte creativa del individuo. Es “la buena nota” porque lo basamos en música. Es una actividad sencilla que genera grandes resultados. El programa consta de 3 bloques y dura aproximadamente 2 horas y media.

Se recibe a los colaboradores con música en vivo. Se busca generar una ambiente de confianza y que permita que la gente se relaje. Antes de llevar a cabo la actividad nos reunimos con el área de gestión humana para determinar qué tema es de interés en ese momento dentro de la organización y con ello se desarrolla una charla con la cual se abre la actividad. El tema más seleccionado ha sido “trabajo y felicidad”. Con el tema escogido, una vez finalizada la charla, los participantes deben desarrollar una composición musical.

Se le entrega una canción a cada grupo (por ejemplo: maestra vida de Rubén Blades). Toman la melodía y tienen que construir algo relacionado al tema seleccionado.

En esta actividad me acompaña Giivanny Mayorga que es maestro de más de 37 años y él va mesa por mesa orientando a la gente y dándole seguridad en el escenario. Al final se selecciona por aplausos al equipo ganador.

Lo primero que te dicen los participantes es “yo no sé cantar”. Se sorprenden con la actividad y les genera un poco de ansiedad ya que es algo que es fuera de su área de conocimiento. Después empiezan a compartir la dinámica y cuando se dan cuenta que el proyecto avanza, que la melodía rima y que la canción está quedando bien terminan divirtiéndose.

El mensaje aquí es que hay invertir en felicidad y en optimismo. La música en un vehículo fabuloso para esto. “Un colaborador contento es mucho más productivo”.

Extracto de entrevista a Patricia Sánchez

Por Pablo Garcés

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Círculo de Realización Personal (CRP) – Entrevista a Ada Rahn

 

 

HWEB 9 - Círculo de Realización Personal (CRP) - Entrevista a Ada Rahn

Círculo de Realización Personal (CRP) – Entrevista a Ada Rahn

CRP es una metodología de crecimiento y desarrollo personal basada en  6 prácticas y sencillas estrategias que están enfocadas en elevar la vibración personal. Vibraciones iguales se atraen; la felicidad atrae a la felicidad; la abundancia atrae a la abundancia; el éxito atrae al éxito. La vibración es lo que nuestros cuerpos emiten. En palabras simples: “a quien se siente bien le va bien”.

La primera práctica se llama: “Disfruta la vida”, luego viene “conéctate cok a abundancia”, después “desarrollo del ser permisivo”, le sigue “sé positivo”, luego viene “vibra con tus deseos” y finalmente “proyéctate”. Es una metodología que dura 6 semanas que las cuales no sólo se crean hábitos sino que se logra una verdadera transformación.

Las personas que reciben la formación se certifican como practicantes en CRP. Estamos a nivel mundial, a nivel presencial estamos en Europa y prácticamente en toda américa. Y en los países en los cuales no estamos llegamos a través del internet siendo exactamente la misma experiencia.

Una empresa puede aplicar CRP en su organización. En general tratamos de no hacerlas en la oficina ya que tratamos de aplicar el proceso más al individuo que a la empresa. Sin embargo, muchas empresas le han dado apoyo a sus empleados para lo realicen ya que la transformación del individuo resulta en un colaborador motivado, que va a entender que los resultados de su vida y trabajo no dependen del jefe, ni la empresa, ni de sus compañeros de trabajo, ni de su entorno sino de él mismo. De ahí los casos de colaboradores que tienen muchos años en empresas y eso no los hace aptos para un ascenso, mientras que su actitud podría sí serlo.

Extracto de entrevista a Ada Rahn

Por Pablo Garcés

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Gestión de cambio desde la neurociencia – Entrevista a María Isabel Ucha

 

 

HWEB 3 - Gestión de cambio desde la neurociencia - Entrevista a María Isabel Ucha

Gestión de cambio desde la neurociencia – Entrevista a María Isabel Ucha

En la actualidad, inclusive la forma de aplicar gestión de cambio en empresas ha evolucionado. Anteriormente, un cambio en una empresa era un proceso puntual con una fecha de inicio y una fecha final. Un proceso de gestión de cambio actual arropa a todos los elementos del mercado, desde el comportamiento del mercado hasta la manera de hacer negocios.

El cambio es difícil para el ser humano por definición, por la manera en la que nuestro cerebro está configurado. Es por eso que ahora es importante estudiar el comportamiento del cerebro ante fenómenos de cambio y es por eso que la neurociencia juega ahora un nuevo rol en la gestión de cambio.

La neurociencia nos está trayendo nuevos resultados en los últimos años y hemos encontrado que el ser humano percibes los cambios como una amenaza más que una recompensa. Esto sucede porque tenemos 5 veces más redes neuronales que están configuradas para realizar esa percepción. Nuestro cerebro, con más de 500.000.000 de años de evolución está diseñado de esa manera con la intención de preservarnos de cambios que pudiesen considerarse amenazas. Sin embargo, el cerebro no puede distinguir entre una amenaza real y una ficticia.

Uno de los más importantes y recientes descubrimientos ha sido el hallazgo de una relación entre cambios de carácter morfológico en la estructura del cerebro debido a creencias y conductas de la mente. Esto implica que repetir y repetir comportamientos “mielinizan” las  redes neuronales, es decir, la conexión ocurre y se reviste de una sustancia llamada Mielina que equivale a tener un conductor eléctrico aislado. Esto se traduce, en la persona, al establecimiento de una creencia, ya sea potenciadora o limitante.

Para la gestión de cambio, esto implica que existen metodologías desarrolladas para manejar el cambio están basadas en como destruir esas conexiones que han sido solidificadas a lo largo del tiempo y como las convertimos en comportamientos que sean más afines con aceptar al cambio como una aventura divertida, interesante y agradable.

Una de las metodologías que parten de este principio es el modelo SCARF. Éste es un modelo teórico que explora la neurociencia social, y, por tanto, las áreas asociadas a las relaciones sociales de las personas. Son procesos como la regulación emocional, la teoría del yo, el estatus, la equidad, los procesos de persuasión, etc., los que han sido y siguen siendo objeto de investigación.

Se enfoca en la amenaza-recompensa: lo cual establece que, si se minimiza la amenaza y se maximiza la recompensa de una persona, el comportamiento social de dicha persona se modifica y cambia, reforzándose a su vez al motivación intrínseca; también considera que las respuestas de amenaza son más intensas y más frecuentes, y deben ser minimizadas en las relaciones sociales y que el cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fuesen amenazas físicas.

En este orden de ideas, el manejo de la información es fundamental durante un proceso de cambio. La incertidumbre en relación a un cambio se transforma en desconfianza y eventualmente en una amenaza. Mantener a toda la organización completamente informada permite a las personas reducir la incertidumbre y aceptar más la guía de sus líderes.

Extracto de entrevista a María Isabel Ucha

Por Pablo Garcés

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Importancia de la Innovación en el trabajo – Entrevista a Oliver Duarte

 

 

HWEB 13 - Importancia de la Innovación en el trabajo - Entrevista a Oliver Duarte

Importancia de la Innovación en el trabajo – Entrevista a Oliver Duarte

El principal error es pensar que innovar es solo tarea de recursos humanos. Se requiere el trabajo conjunto de múltiples directores de distintas áreas de la organización, involucrando desde la gerencia general hasta todos los niveles del negocio. Tampoco consiste en hacer “áreas de juego y afiches motivadores”. Sería ideal siempre crear una posición de director de innovación con objetivos medibles como cualquier otro.

Un proceso creativo consiste en identificar los verdaderos problemas y conseguir las soluciones con base en nuestras experiencias. Existen varios ejercicios que permiten lograrlo: el brainstorming es una de las formas más comunes de conseguir ideas pero es necesario que siempre haya una persona dirigiendo e incentivando el pensamiento lateral a la vez que evita soluciones obvias o discusiones ineficientes.

Independientemente de cual sea la estrategia de innovación, es clave seleccionar un método de medición que me permita establecer metas y determinar el impacto positivo en la actividad de la empresa. Entender por qué se está innovando es un elemento fundamental del proceso de información… como estábamos antes y como estamos ahora.

Una campaña de comunicación se divide en 6 fases: Se establece un proceso planificado, se escogen los equipos que liderarán, se reconocen las barreras, se definen metas, se aprende de las experiencias y se miden los avances logrados.

“Existe una gran cantidad de empresas que tienen miedo de innovar”. A veces las cosas se han hecho de la misma por años y se les dificultan cambiar así como también existen muchas industrias que son fuertemente reguladas por lo cual es complicado hacer cambios importantes, como la banca o las aseguradoras. Sin embargo, en el mundo actual, la regla es: “innovar o irse a la quiebra”.

Extracto de entrevista a Oliver Duarte

Por Pablo Garcés

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